Как снизить риск ухода сотрудников после пандемии? - «Бизнес» » Строительные Решения
Свежие новости строительства » Свой бизнес » Как снизить риск ухода сотрудников после пандемии? - «Бизнес»
Как снизить риск ухода сотрудников после пандемии? - «Бизнес»
Дмитрий Архипов Источник: Executive.ru Эксперты прогнозируют, что бизнес потеряет миллиарды долларов из-за роста текучести кадров после пандемии. Почему это произойдет, и какие меры необходимо принять сегодня? Специалисты IT-сектора массово задумываются об увольнении. Причины в недостатках модели

Дмитрий Архипов
Источник: Executive.ru
Как снизить риск ухода сотрудников после пандемии? - «Бизнес»

Эксперты прогнозируют, что бизнес потеряет миллиарды долларов из-за роста текучести кадров после пандемии. Почему это произойдет, и какие меры необходимо принять сегодня?

Специалисты IT-сектора массово задумываются об увольнении. Причины в недостатках модели удаленной работы, нехватке коммуникации в распределенных командах, эмоциональном и профессиональном выгорании. К сожалению, эту тенденцию приходится рассматривать не только в границах рынка высоких технологий, но и в других сферах бизнеса.

Агентство маркетинговых исследований и аналитики Opinium совместно с Personio, разработчиком программного обеспечения для HR, провели исследование удовлетворенности сотрудников в компаниях Великобритании и Ирландии. В ходе исследования опросили 500 руководителей и более 2 тыс. работников.

По итогу специалисты прогнозируют, что повышение текучести кадров во время пандемии и сразу после стабилизации экономики может привести компании к потерям до $24 миллиардов. Причина в том, что четверо из десяти сотрудников планируют сменить место работы в ближайшие 6-12 месяцев, или как только ситуация с коронавирусом придет в норму. Среди людей в возрасте от 18 до 34 таких оказалось больше половины, а почти 60% респондентов, занятых в IT и программировании, прямо сейчас рассматривают другие предложения.

При этом 45% работодателей хоть и обеспокоены грядущими увольнениями, но не сообщают о планировании стратегии удержания сотрудников и не ставят задачи по изменениям текущей кадровой политики. Аналитики, в свою очередь, стараются обозначить имеющиеся проблемы и подумать о способах их решения, которые позволили бы снизить ущерб для бизнеса.

Что мешает сотрудникам работать на удаленке: три проблемы

1. Количество инструментов для коммуникации растет, удобство и эффективность использования падает. Пандемия привела к значительному увеличению популярности сервисов для общения и обмена информацией в распределенных командах. Взрывной рост наблюдается даже в сферах, которые традиционно считаются консервативными, и куда медленно проникают новые технологии. Однако не все сотрудники оказались готовы к появлению новых инструментов общения, а главное — безальтернативной необходимости их использования. Очевидным следствием этого стал повышенный стресс, который испытывают работники. Особенно заметна проблема, когда речь идет о коммуникации не внутри команды, а при общении подразделений, отдающих предпочтение разными инструментам для связи и невольно навязывающих друг другу их использование. В итоге более трети сотрудников заявляют, что вынуждены «использовать слишком много цифровых инструментов по работе», а столько же респондентов заявили об их негативном влиянии на производительность.

2. Мы больше обмениваемся сообщениями, но не становимся ближе к команде. Не все компании при переходе на удаленную работу оказались способны минимизировать недостатки этой модели и обеспечить сотрудникам техническую базу из программных продуктов и гаджетов для полноценного общения. При всех достоинствах текстового формата — переписке по электронной почте и в мессенджерах — у него также есть очевидные проблемы со скоростью реакции на события, удобством обмена мнениями нескольких человек одновременно и практически полным отсутствием эмоциональной окраски. Как следствие, даже при большом количестве переписок, сотрудники часто начинают чувствовать себя оторванным от коллег. А невозможность быстро что-то обсудить с коллегой или провести срочное совещание команды усугубляют положение.

3. В отрыве от команды снижается значимость корпоративной культуры. Работодатели и HR-отделы компаний склонны считать, что хорошо справляются с навязанными пандемией изменениями в рабочем процессе. Однако сами сотрудники реже соглашаются с этим тезисом, из-за чего увеличивается разрыв между начальниками и подчиненными, снижается лояльность персонала к работодателю. В частности, после месяцев работы из дома многие отмечают отсутствие перспектив карьерного роста, недостаток признания их заслуг, слабый менеджмент в командах, приостановка повышений или сокращение заработной платы, а также скучные задачи. Все вместе это побуждает задуматься о смене работодателя, где будут новые вызовы, появится возможность иначе выстроить рабочий процесс и коммуникацию с коллегами.

Что, если не деньги?

В нынешней экономической ситуации не каждый бизнес способен предложить сотрудникам рост и даже сохранение прежней заработной платы. А значит, стоит искать другие способы повышения мотивации и укрепления привязанности к работодателю. Правильным решением может стать реорганизация и оптимизация менеджмента. В условиях удаленной работы повышается ценность управленцев, чья вовлеченность в рабочий процесс будет видна сотрудникам, и у них не будет возникать ощущения, что за ними просто дистанционно «присматривают».

Важную роль начинает играть обучение, когда работодатель поощряет повышение компетенций и даже сам инициирует это предложением пойти на курсы и получить знания и опыт для вертикального или горизонтального роста внутри компании для новых профессиональных вызовов и решения проблемы рутинных задач.

Ограничения на пользу

Как мы уже отметили, рост количества программных инструментов для коммуникации и свобода их выбора в долгосрочной перспективе может негативно повлиять на общение внутри команды и между подразделениями. Выстраивание наиболее подходящей методики для обмена мнениями и информацией поможет сотрудникам повысить качество общения, снизит стресс от необходимости осваивать новые сервисы и сократит поток уведомлений, повышающих общее напряжение в рабочем процессе. В некоторых случаях имеет смысл не просто составить рекомендации по выбору инструментов, но даже наложить вето на добавление в рабочую коммуникацию новых сервисов без веских на то оснований.

Инвестиции в технику

Еще одним важным решением для удержания сотрудников, укрепления корпоративной культуры и повышения лояльности к работодателю станут инвестиции в техническое оснащение домашних и гибридных рабочих мест. Некоторые руководители считают разумным способом экономии использование политики BYOD (принеси или используй собственное устройство), когда сотрудники сами отвечают за выбор гаджетов для работы. В некоторых случаях это играет на пользу, например, когда работник может пользоваться привычным смартфоном или ноутбуком.

Однако не всегда у сотрудников имеется подходящая техника, либо ее качество и функциональность не соответствуют профессиональным задачам. В моделях гибридной и удаленной работы огромное значение имеет качество коммуникации внутри команды, а также общение с клиентами и подрядчиками, так что руководители должны правильно оценивать возможности сотрудников по обеспечению себя всем необходимым. В частности, это веб-камеры и гарнитуры для звонков и видеоконференций.

Инициатива по оснащению домашних рабочих необходимым оборудованием покажет значимость сотрудника для компании, и повысит его видение своей ценности для работодателя. А инвестиции с большой долей вероятности будут значительно ниже расходов на поиск и обучение новых людей.

В заключение

Обнаруженное в IT-компаниях Великобритании и Ирландии недовольство сотрудников своей нынешней работой и готовность поиска вакансий явно стоит считать глобальной проблемой любых стран и отраслей бизнеса в условиях пандемии. Переход на удаленную и гибридную работу подчеркнул множество проблем в менеджменте, дистанционной коммуникации команд, недоработках HR-отделов, недостаточном поощрении сотрудников, избытке цифровых инструментов общения и нехватке технического оснащения домашних рабочих мест.

Все это требует от работодателей внимания. Необходимо выработать стратегию удержания ключевых сотрудников, поскольку сохранить профессионалов внутри компании всегда дешевле и эффективнее, чем сэкономить в краткосрочной перспективе, а позже — столкнуться с задачей поиска большого количества новых сотрудников.


{full-story limit="10000"}
Ctrl
Enter
Заметили ошЫбку?
Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter
Мы в
Комментарии
Минимальная длина комментария - 50 знаков. комментарии модерируются
Комментариев еще нет. Вы можете стать первым!
Комментарии для сайта Cackle
Кликните на изображение чтобы обновить код, если он неразборчив

Смотрите также
интересные публикации

       
Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика